מוטיבציה משפיעה על כל דבר בעבודה – בלעדיה אנשים בקבוצה עושים את המינימום המוביל להתקדמות איטית, מטרות חסרות תוצאות רעות. מוטיבציה היא לעתים קרובות מובן לא נכון.הצעת בונוסים או פעילויות כיף אחרות כגון ארגון יוגה מפגשים, נותן זמן נוסף כמו ימי בריאות כדי לטעון או ארגון טורנירים פינג פונג בהחלט יכול להפוך את העבודה יותר נעימה, להפחית את הלחץ ולהגדיל חברויות בעבודה.אבל פעילויות כיף אלה משמשות פתרון סיוע רק אם מנהלים ומנהלים לפנות עין על הנושאים העיקריים - חוסר הזדמנויות לצמיחה, אוטונומיה או משוב - אשר משפיעים על המוטיבציה האמיתית של העובדים בעבודה. תגמולים חיצוניים כאלה בונים תרבות של ציד תגמולים שבה העובדים דוחפים את עצמם רק כאשר מוצעים להם כמה יתרונות בתמורה, במקום להרגיש מעורבים ומחויבים לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם. 
 
 
 תגמולים יכולים לספק דחיפה לטווח קצר – בדיוק כמו קפאין יכול לשמור עליך מריר למשך כמה שעות נוספות, אבל ההשפעה מתעייפת – והכי גרוע, יכול להפחית את המוטיבציה לטווח ארוך של אדם להמשיך את הפרויקט. דניאל H. פינק תגמולים יכולים לספק דחיפה לטווח קצר – בדיוק כמו קפאין יכול לשמור עליך מריר למשך כמה שעות נוספות, אבל ההשפעה מתעייפת – והכי גרוע, יכול להפחית את המוטיבציה לטווח ארוך של אדם להמשיך את הפרויקט. דניאל H. פינק כאשר אתה מנסה לשפר את המוטיבציה של הצוות שלך, אתה לא יכול לקבל גישה אחת-גודל מתאים לכל - המוטיבציה היא אישית ודורשת הבנה מה מניע כל אדם וליצור סביבה שבה הם יכולים לשגשג. הנה כמה שיטות מרכזיות שמתאימות לשמירה על השראה ומוטיבציה בעבודה: תנו להם להרגיש בשליטה איך הקבוצה שלך מקבלת החלטות? האם הם מסתמכים עליך להכריז על פסק הדין הסופי או שהם מרגישים שיש להם מילה בתהליך? להיות מעורב בכל החלטה עבור הצוות שלך, לשלוט איך הדברים נעשים ולפקח בקפידה על כל תוצאה קטנה יכולה לגרום לך להרגיש בשליטה, אבל זה גם מקלקל את הצוות שלהם תחושה של אוטונומיה ואחריות. כאשר העובדים לא מרגישים תחושה של חופש בעבודה שלהם, הם לא מרגישים משקיעים רגשית בזה.זה מונע מהם לנסות, לקחת סיכונים, למצוא פתרונות טובים יותר ולהישאר מחויבים כאשר הדברים מתקשים. אוטונומיה היא צורך פסיכולוגי בסיסי, אשר כאשר פוגש מגביר את רמות האנרגיה של הצוות שלך - להיות משקיע באופן אישי בתהליך קבלת ההחלטות או להרגיש מוסמך להשיג תוצאות מבלי להיות מוגבל להוראות קפדניות גורם לאנשים להיות מחויבים עמוק. כדי להגדיל את המוטיבציה בעבודה, תנו לצוות שלכם תחושה של שליטה על עבודתם: 
 
 
 
 
 הגדר גבולות החלטות ברורים - החלטות שהם יכולים לקבל באופן עצמאי מאלה שבהם אתה צריך להיות מעורב. לאחר שתפקידו, אל תנהלו במיקרו-מנהל, האמינו בשיקול דעתם ובכישוריהם – הראו שאתם מעריכים את יכולותיהם. לספק בהירות על מה שצריך להשיג ולמה זה חשוב, אבל לא לקבוע את "איך". קידום הבעלות על ידי החזקת אותם אחראים להשיג תוצאות.הרגש של הבעלות יכול להיות מוטיבציה גדולה. 
 
 
 להתחיל עם אמון ולתת לעובדים אוטונומיה וגמישות גדולה מאפשרים לאנשים להרגיש עצמאיים ומכובדים תוך כדי הרגשה כאילו הם חלק ממשהו גדול יותר. לארי אנגלי להתחיל עם אמון ולתת לעובדים אוטונומיה וגמישות גדולה מאפשרים לאנשים להרגיש עצמאיים ומכובדים תוך כדי הרגשה כאילו הם חלק ממשהו גדול יותר. לארי אנגלי אוטונומיה משנה את העובדים מהזומבים לרוקסטארים.היא הופכת עבודה משעממת להרפתקה שנועדה ללמוד ולגדול.כאשר אנשים מרגישים חופשיים לבחור, היא מביאה את הטוב ביותר בהם. מאפשרים להם לצאת מחוץ לשטח הנוחות שלהם האם הצוות שלך מתרגש מהעבודה שהם עושים או שהם מוצאים את זה מונוטוני, משעמם ומשעמם? האם הם נראים בטוחים ושמחים כי הם מסוגלים להתקדם במשימות שלהם באופן עצמאי או נראים לפאניקה כי הם לא יודעים מה לעשות הבא או איך להשיג את התוצאות הצפויות? אנדי מולנסקי, פרופסור להתנהגות ארגונית בבית הספר לעסקים בינלאומיים של אוניברסיטת ברנדייס, מתאר שלושה אזורים כשמדובר בנוחות: 
 
 
 
 אזור נוחות: אזור נוחות הוא כאשר אתה נמצא במצב מוכר וחושף מעט מאוד חרדה. אזור המתיחות: אזור המתיחות הוא כאשר אתה חווה רמה מסוימת של חרדה, אבל בנקודה שבה אתה יכול להפוך את זה למוטיבציה ולנפט הפרודוקטיביות. אזור פאניקה: אתה נכנס לאזור פאניקה כאשר הסף עולה על היכולת שלך להתמודד עם זה. אם לקבוצה שלך אין את הכישורים לבצע את העבודה שהוטלה עליהם, הביקורת הפנימית שלהם לא תאפשר להם לנוח. חוסר ערך וספק העצמי יגרום להם להרגיש כמו כישלון ולאט לאט לחסל את המוטיבציה שלהם, ביטחון עצמי ותחושה של שייכות בעבודה. תחושת חוסר מספיק תחושת חוסר מספיק במקום לעלות לאתגר, אנשים בקבוצה בסופו של דבר מרגישים מוטרדים – הם נאבקים לשמור על מעמד, לאבד מוטיבציה והולכים אחורה יותר. Mihaly Csikszentmihalyi, מחבר Flow אומר - 
 
 "הנאה מופיעה בגבול בין משעמם לבין חרדה, כאשר האתגרים רק מאוזנים עם היכולת של האדם לפעול." "הנאה מופיעה בגבול בין משעמם לבין חרדה, כאשר האתגרים רק מאוזנים עם היכולת של האדם לפעול." במילים אחרות, אנו מחפשים רק את רמת הקושי הנכונה. שנקרא גם חוק Goldilocks, שנקרא על שמו של הסיפור המפורסם Goldilocks ושלושת הדובים, הכלל קובע כי בני אדם חווים מוטיבציה מקסימלית כאשר הם עובדים על משימות שעומדות ממש על קצה היכולות הנוכחיות שלהם - לא קלות מדי ולא קשה מדי. אתה צריך לדחוף את הצוות שלך רק מעבר אזור הנוחות שלהם לתוך אזור המתיחות - שבו צמיחה מתרחשת - מבלי להכניס אותם לתוך אזור פאניקה, שבו הלחץ מרגיש מדהים והתקדמות עומדת, הורגת מוטיבציה ותחושה של השלמת בעבודה. כדי להגדיל את המוטיבציה בעבודה, להתאים את העבודה של הצוות שלך עם היכולות הנכונות: 
 
 
 
 מהן החוזקות של חברי הקבוצה שלכם ומהן החולשות שלהם? האם העבודה המוענקת לחברי הקבוצה השונים תואמת את נקודות החוזק שלהם? אילו חסרונות מיומנויות יכולים להפוך את המשימות יותר מדי מאתגרות או מאתגרות מדי? אזור הנוחות מרגיש בטוח, אבל שומר על אנשים תקועים.קצת אתגר שומר עליהם סקרנים, מוטיבציה ולימודים.מצא את המקום המתוק שבו קסם קורה - רק מספיק מתיחה כדי לעורר ביטחון, לא פחד, מתח או שריפה. התאמה בין הזדמנויות לשאיפות האם אתה מתייחס לאנשים בקבוצה שלך כאל אנשים עם רצונות וציפיות שונים או שאתה מניח שכולם מוטיבציה על ידי אותם דברים? הצבת אנשים לתפקידים שהם לא רוצים, הקצאת פרויקטים שאינם קשורים למטרות הקריירה שלהם או מתן אחריות שמתנגשת עם שאיפותיהם לטווח ארוך שולחת מסר עדין "המטרות שלך אינן חשובות כאן". הפרדה זו מייצרת התסכול, מורידה את המוסריות ומובילה בסופו של דבר להתנתקות.במשך הזמן, בעוד העבודה ממשיכה להתנתק מהמטרה, אנשים מתחילים לבדוק את הרגשות - בשקט להתנתק בזמן שהם עדיין מופיעים. אנשים רוצים להיות נראים, נתמכים ומנחים לעתיד שהם מתלהבים ממנו – לא נאלצים ללכת בדרך שלא מתאימה להם. כדי להניע אנשים בעבודה, להתאים הזדמנויות עם שאיפותיהם: 
 
 
 
 יש שיחות אחד-על-אחד קבועות כדי ללמוד על מטרותיהם לטווח הארוך, האינטרסים ומה מעורר בהם אנרגיה. תואם תפקידים ואחריות עם כיוון הקריירה הרצוי שלהם להסביר כיצד זה תומך הצמיחה שלהם על ידי חיבור זה לתמונה הגדולה יותר. מעורבים בהם בכתיבת מסלול ההתפתחות שלהם במקום להכתיב אותו לחלוטין. 
 
 
 אתה לא יכול לעורר ולהוביל אנשים מבלי להרוויח את תשומת הלב שלהם. פיל דוראדו אתה לא יכול לעורר ולהוביל אנשים מבלי להרוויח את תשומת הלב שלהם. פיל דוראדו העבודה נראית משמעותית יותר כאשר אנשים יכולים לראות קשר ישיר בין מה שהם עושים היום למקום שבו הם רוצים להיות מחר - המוטיבציה הופכת פנימית ואנרגיה עולה, אשר בונה את הדחף לבצע ולהתגשם. לאסוף משוב על דברים לשיפור האם אתה מחפש תובנות מהצוות שלך על תהליכים לא יעילים, חסרונות תקשורת ונקודות חיכוך אחרות המשפיעות על הפרודוקטיביות שלהם? התייחסות לתגובות כאל רחוב חד-צדדי או שלא מראה עניין בנקודת המבט של הצוות שלך גורמת להם להרגיש כי נקודת המבט שלהם אינה חשובה.הנושאים שניתן היה להימנע בקלות ממשיכים להוביל לבלבול, כעס ותחושה של חוסר אונים - אשר בסופו של דבר מפחית את המוטיבציה שלהם ומשפיע על הפרודוקטיביות שלהם. נותן קול לאנשים כדי לעצב את מה שצריך להשתנות בונה תחושה של הבעלות, אשר מגדיל את המחויבות שלהם ומניע.אנשים מרגישים כאילו הם חלק מהצוות גדל ומתפתח - לא רק תקועים במערכת קשוחה אשר עמיד לשינוי, עיוור למאבקים שלהם ואפילו אדישים לרעיונות שלהם. עבודה מרגישה מרגשת יותר מאשר עייפה, משמעותית יותר מאשר חסרת מחשבה ועוצמה יותר מאשר דליפה. כדי להניע אנשים בעבודה, להפוך אותם ממשתתפים פסיביים לתורמים פעילים: 
 
 
 
 השתמש בהתחלה, הפסקת והמשך מסגרת כדי לחפש משוב על שינויים לכלול. אל תדחו רעיונות מבלי לשמוע אותם לחלוטין או לגרום להם להרגיש טיפשים להביע דאגה פשוטה. או להכניס את התוכנית לפעולה או אם לא ניתן לפעול על זה, להסביר "למה" כדי לשמור על אמון בחיים. מתחילים, מפסיקים וממשיכים מסגרת 
 
 
 אנו מתפתחים בסביבות שמכבדות אותנו ומאפשרות לנו (1) להרגיש כלולים, (2) להרגיש בטוחים ללמוד, (3) להרגיש בטוחים לתרום, ו (4) להרגיש בטוחים להתמודד עם הסטטוס קוו.אם אנחנו לא יכולים לעשות את הדברים האלה, אם זה יקר מבחינה רגשית, פחד סוגר אותנו.אנחנו לא מאושרים ואנחנו לא מגיעים לפוטנציאל שלנו. אבל כאשר הסביבה מטפלת בביטחון פסיכולוגי, יש פיצוץ של ביטחון, התחייבות וביצועים. שאל את עצמך אם אתה מרגיש כלול, בטוח ללמוד, בטוח לתרום, ובטוח להתמודד עם הסטטוס קוו. טימותי ר. קלארק אנו מתפתחים בסביבות שמכבדות אותנו ומאפשרות לנו (1) להרגיש כלולים, (2) להרגיש בטוחים ללמוד, (3) להרגיש בטוחים לתרום, ו (4) להרגיש בטוחים להתמודד עם הסטטוס קוו.אם אנחנו לא יכולים לעשות את הדברים האלה, אם זה יקר מבחינה רגשית, פחד סוגר אותנו.אנחנו לא מאושרים ואנחנו לא מגיעים לפוטנציאל שלנו. אבל כאשר הסביבה מטפלת בביטחון פסיכולוגי, יש פיצוץ של ביטחון, התחייבות וביצועים. שאל את עצמך אם אתה מרגיש כלול, בטוח ללמוד, בטוח לתרום, ובטוח להתמודד עם הסטטוס קוו. טימותי ר. קלארק הזמינו רעיונות, מעריכים כל קול – כאשר אנשים מרגישים שומעים ומאמינים, הם מתקדמים ומוטיבציה עמוקה כדי לעזור לקבוצה להצליח. להיות סביב מאמן ומדריך האם אתה מעביר את העבודה לצוות שלך ולתת להם להילחם או שאתה מסביב כדי להאמן ולהדריך כל צעד של הדרך? כאשר חברי הצוות מרגישים חסרי תמיכה, לא בטוחים או מנותקים מהמטרות שלהם, זה מביא תחושה של חוסר אונים וספקות עצמיות - לא לקבל את ההנחיות שלך ברגעים קריטיים שומר אותם תקועים, מעודד אותם גורם להם להרגיש כמו כישלון. התמיכה אינה כוללת מיקרו-ניהול כל צעד שלהם או תזונה אותם פתרונות.זה דורש ללמד אותם סבלנות והתמדה כדי לפתח פתרון בעצמם - ניווט אתגרים, לחקור אסטרטגיות חלופיות, לנסות ולהניח את כישורי החשיבה היצירתית שלהם לשימוש. כדי להניע אנשים בעבודה, לפעול כמו עמוד תמיכה: 
 
 
 
 לשמוע את הדאגה של הצוות שלך, לעודד אותם לשתף רעיונות ולתת להם את האתגר לנסוע בטריטוריה לא מסומנת. שאלו שאלות פתוחות שמזמינות אותם לחשוב ולמצוא פתרון לבעיותיהם בעצמם. אל תסתכל על טעויות כסימן של חוסר יכולת להתמקד במה שהוביל לטעות וכיצד למנוע ממנה לקרות שוב. 
 
 
 כל אדם מחזיק כל כך הרבה כוח בתוכו שצריך לשחרר אותו.לפעמים הם רק צריכים קצת דחיפה, קצת כיוון, קצת תמיכה, קצת הדרכה, והדברים הגדולים ביותר יכולים לקרות. פיט קרול כל אדם מחזיק כל כך הרבה כוח בתוכו שצריך לשחרר אותו.לפעמים הם רק צריכים קצת דחיפה, קצת כיוון, קצת תמיכה, קצת הדרכה, והדברים הגדולים ביותר יכולים לקרות. פיט קרול המוטיבציה גוברת על בהירות, מעודד ותחושה של התקדמות – ללא תמיכה, אנשים מתנתקים משום שאין מישהו לתקן את הקורס, לתת משוב או לאתגר אותם לשפר. סיכום 
 
 
 
 
 
 העברת אנשים למושב הנהג על ידי מתן להם שליטה על החלטותיהם ופעולותיהם גורמת להם להיות סביר יותר להישאר על המסלול, כי זהו נתיב שלהם, לא אחד שהם דחפו. אנשים לא גדלים על ידי עבודה על קצה הקיצוני - עושה את אותה משימה משעממת שהם עשו מאות פעמים קודם לכן או לקחת משימה מפחידה אשר מעבר למספר הכישורים שלהם. החיבור החסר בין עבודתו של אדם למטרותיהם גורם למשימה להיראות כמו משימה – משהו שצריך לעשות מבלי להכיל ערך כלשהו.הפרקת החיבור מורידה בשקט את המוטיבציה, שכן לאנשים חסר תחושה של מטרה. הדרך הטובה ביותר לעסוק באנשים היא לחפש את ההצעות שלהם על דברים כדי לשפר ולפעול על זה – להראות את נקודת המבט שלהם חשובה, הרעיונות שלהם ראויים וכל משוב הוא בעל ערך. אף אחד לא רוצה מנהל שמפסיד בחוכמה מדי פעם ונעלם באוויר הצטמצם בדיוק כשהם זקוקים להם ביותר.האנשים רוצים מאמן – מישהו שמופיע באופן עקבי, לא רק כדי לתת עצות, אלא כדי להרים את כפפותיהם ולהיות שם כשהדברים קשים. סיפור זה פורסם בעבר עקבו אחרי me on או כאן בשביל עוד סיפורים. כאן לינקדאין

2022 - All About Teamwork

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Company Culture

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Personal Development

2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

2022 - Remote Work Warrior

Learn and be better everyday

Nominated for 2022 - All About Teamwork

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Leadership

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Self Improvement

Nominated for 2022 - Remote Work Warrior

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management

Nominated for 2022 - HackerNoon Contributor of the Year - Management And Leadership

אתה לא יכול לנהל את הדרך שלך למוטיבציה

About Author

הערות

תלו תגים

מאמר זה הוצג ב

Related Stories

ברכות עונות מ-HackerNoon: Boost Stories עם תרגומים, דיבור לטקסט ועוד

10 Reasons Why Publishing on HackerNoon Will Skyrocket Your Reach and Impact

179 Super Compelling HackerNoon Headlines

The TechBeat: Investigating Internet Freedom: Unseen Aspects of Our Online Existence (1/20/2024)

ברכות עונות מ-HackerNoon: Boost Stories עם תרגומים, דיבור לטקסט ועוד

10 Reasons Why Publishing on HackerNoon Will Skyrocket Your Reach and Impact

179 Super Compelling HackerNoon Headlines

The TechBeat: Investigating Internet Freedom: Unseen Aspects of Our Online Existence (1/20/2024)

Light-Mode

Classic

Newspaper

Minty

Dark-Mode

Neon Noir

Minty

HN StartUps