Thông tin nội bộ về tuyển dụng và giữ chân Gen Z

Gen Z đang thay đổi nơi làm việc hiện đại. So với các thế hệ khác, Gen Z tham gia lực lượng lao động sớm hơn và sẽ chiếm 30% lực lượng lao động vào năm 2030 . Ngoài ra, tỷ lệ chuyển đổi công việc của Gen Z tăng 80% so với năm trước, cho thấy cách thế hệ này khám phá sự nghiệp sớm. Điều này có ý nghĩa gì đối với việc tuyển dụng các chuyên gia và tương lai của nơi làm việc?

Hiện tại, các chuyên gia tuyển dụng đang gặp khó khăn trong việc tuyển dụng và giữ chân Gen Z , với cứ hai người quản lý tuyển dụng thì có một người gặp khó khăn trong việc kết nối với những nhân viên mới vào nghề. Sự thiếu kết nối này rò rỉ vào cơ sở nhân viên tổng thể; các tổ chức đấu tranh để hòa nhập Gen Z vào các cộng đồng văn phòng đã thành lập.

Khoảng cách tuyển dụng mà Gen Z phải đối mặt là do một số lý do.

Đầu tiên, COVID-19 đã đẩy những người lao động trẻ sang một bên; Công nhân Gen Z bị sa thải tăng 79% và tăng 73% so với các thế hệ khác. Ngoài ra, xung đột quá mức tồn tại ở nơi làm việc, thường là do các tiêu đề tiêu cực nhắm vào sự khác biệt giữa các thế hệ. Điều này gây ra căng thẳng giữa các nhóm khác nhau tại nơi làm việc và khiến nhiều Gen Z'ers từ bỏ các lời mời làm việc hiện tại. Cuối cùng, những kỳ vọng mà Gen Z'ers mang lại cho công việc thường không phù hợp với nhà tuyển dụng của họ, dẫn đến sự nhầm lẫn, không hài lòng và tỷ lệ nghỉ việc cao.

Những tỷ lệ thay thế sự nghiệp sớm này không chỉ ảnh hưởng đến cá nhân được đề cập; chúng cũng ảnh hưởng đến công ty, tác động đến chi tiêu thời gian, chi phí tiền tệ và triển vọng trong tương lai. Ví dụ: mất trung bình 42 ngày để hoàn tất quy trình tuyển dụng, điều đó có nghĩa là các vị trí thường không được tuyển dụng trong hơn một tháng trong quá trình tìm kiếm việc làm. Tỷ lệ doanh thu cao dẫn đến nhiều vị trí không được tuyển dụng, điều này có thể gây hại cho các công ty.

Thay đổi nghề nghiệp sớm là phổ biến, nhưng thường có thể ngăn ngừa được.

Người quản lý tuyển dụng có thể thực hiện một số mục tiêu để giảm tỷ lệ nghỉ việc. Bước đầu tiên là thiết lập những kỳ vọng rõ ràng với nhân viên mới. Đây được cho là điều quan trọng nhất mà các nhà quản lý tuyển dụng có thể làm; 98% nhân viên Gen Z đồng ý rằng những kỳ vọng rõ ràng là rất quan trọng tại nơi làm việc. Điều này có thể dẫn đến mức độ ổn định tinh thần và cảm xúc cao hơn trong văn phòng.

Bước thứ hai là tạo ra sự minh bạch thực sự. Điều này bao gồm các trách nhiệm và mục tiêu rõ ràng, cũng như việc đăng ký trực tiếp quan trọng với người giám sát. Tính minh bạch về lương là đặc biệt quan trọng; trên thực tế, nó có ảnh hưởng số một đến các quyết định công việc và 52% Gen Z'ers sẽ không chấp nhận một công việc không có sự minh bạch về lương.

Người quản lý tuyển dụng cũng nên tôn trọng nơi làm việc. Điều này thúc đẩy sức khỏe tinh thần tích cực và khuyến khích Gen Z gắn bó lâu dài với công ty. Sự tôn trọng đòi hỏi sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống và chứng minh rằng người sử dụng lao động đánh giá cao công việc của nhân viên của họ.

Một giải pháp khác là phát triển các kết nối mạnh mẽ. 45% Gen Z muốn biết đồng nghiệp của họ ngoài công việc. Điều này có thể dẫn đến sự phát triển và kết nối chuyên nghiệp mạnh mẽ hơn. Các kết nối sẽ phát triển giữa các thành viên trong nhóm, người giám sát và những nhân viên mới khác.

Cuối cùng, giao tiếp có chủ ý có thể đi một chặng đường dài. 51% Gen Z muốn có thông tin rõ ràng và súc tích khi tìm hiểu về công việc. Gen Z cũng muốn giao tiếp kịp thời sau các cuộc phỏng vấn. Đảm bảo thông tin liên lạc trong quá trình tuyển dụng có thể thể hiện cam kết của công ty đối với thông tin liên lạc ngày này qua ngày khác.

Mặc dù có một số trở ngại đối với Gen Z khi gia nhập lực lượng lao động, nhưng cũng có nhiều cách mà các nhà quản lý tuyển dụng có thể áp dụng. Lực lượng lao động đang thay đổi, đòi hỏi những quan điểm, giá trị và kết nối mới.